Financial Times

Transparencia salarial: el último tabú empresarial

El miedo de los ejecutivos de revelarlo todo con respecto a los sueldos afecta tanto a las compañías que comienzan a activarse como a las multinacionales.
domingo, 3 de julio de 2016 · 00:00
 
 Andrew Hill 
Financial Times 
Newspaper Spanish

 Cuando Netflix  elaboraba la famosa presentación que enmarcaba y explicaba su cultura corporativa, su llamado de "sinceridad y franqueza” fue válido hasta que llegó al tema de los salarios. Patty McCord -la directora de talento de la compañía de transmisión de videos vía streaming entre 1998 y 2012- declaró que algunos de sus colegas de alto nivel se opusieron a su sugerencia de revelar los datos de los sueldos porque causaría "demasiada interrupción, demasiada emoción”. 

 McCord pronto encontró la manera de subvertir esa decisión: ella creó un archivo marcado "Ultra Secreto” y esperó a que los ingenieros lo piratearan. Ella agregó que lo que había parecido ser un gran problema terminó, en gran parte, careciendo de controversias una vez que las personas vieron la hoja de cálculo.
 Desde entonces, la transparencia se ha convertido en un punto de referencia para determinar cuán progresiva es una empresa. Gracias a las redes sociales y a los hábitos de compartir información de los empleados más jóvenes, los directores ejecutivos ahora escriben comunicaciones internas a sabiendas de que serán distribuidas más allá de la empresa casi instantáneamente. Esta norma se aplica en especial a los memos marcados como confidenciales, tal y como lo descubrió Yahoo en 2013 con la misiva enviada a su personal en relación con  no trabajar desde su hogar.

 Franqueza actual

 Una actitud de franqueza en relación con los salarios es uno de los últimos tabúes. En una discusión durante un desayuno privado sobre la cultura y la transparencia que yo presidí la semana pasada para el Founders Forum, la comunidad digital, de medios de comunicación y de tecnología, les pedí a los participantes que alzaran sus manos en respuesta a varias preguntas. ¿Cuántos de los empresarios y ejecutivos presentes habían sido completamente transparentes en cuanto a los salarios dentro de sus organizaciones? Dos o tres de más de 100.
 
¿Cuántos habían sido parcialmente francos? Sólo ocho o nueve más. El resto había continuado con la estrategia que ha prevalecido desde que se formó la primera compañía: el jefe, y tal vez los lugartenientes del jefe, saben cuánto se le paga a quién, así como el equipo de recursos humanos. Todos los demás permanecen en la ignorancia. De acuerdo con uno de los participantes en el desayuno, incluso aquellos que afirmaron que eran transparentes con respecto a los sueldos probablemente estaban exagerando.

 Este miedo de revelarlo todo en relación con los sueldos afecta tanto a las compañías startup como a las multinacionales. En las empresas más jóvenes, la remuneración es un asunto extremadamente delicado ya que, como me dijo posteriormente una joven empresaria que lidera un equipo de 35 personas: "Estamos inventando todo a medida que avanzamos”. Revelar los niveles de remuneración demasiado pronto pudiera cimentar un error que ella preferiría corregir silenciosamente más tarde. Otra directora ejecutiva de una compañía nueva, la cual emplea a tan sólo siete personas, me dijo que era "importante ser transparente” -prácticamente un mantra entre las empresas startup- pero añadió que, cuando se trata de salarios, "es un asunto delicado”.

 Ella tiene razón. En las grandes empresas, los directores ejecutivos consideran el salario una caja de Pandora que, una vez abierta, liberará fuerzas caóticas. Entre ellas, las extraordinarias cantidades que algunas compañías ofrecen para mantener a sus empleados estrella; la brecha de remuneración entre hombres y mujeres; y el riesgo (obvio entre los directores ejecutivos de compañías que cotizan en la bolsa de valores) de que, una vez que los salarios sean públicos, se iniciará una carrera hacia la cima a medida que el personal demanda sueldos que estén en consonancia con los de los empleados mejor pagados de la compañía.

Hipocresía expuesta

 Bueno, mala suerte. Puede que haya una argumentación en pro de mantener algunos detalles en secreto, y de explorar opciones intermedias (por ejemplo, publicar el salario promedio para ciertos cargos). Pero el temor real de las personas que poseen las "llaves de los salarios” es que la apertura expondrá la hipocresía, desencadenará explicaciones de contexto, revelará desigualdades y forzará un cambio.

 La "caja fuerte” de los sueldos no está tan segura, ni siquiera en la actualidad. ¿Realmente estamos diciendo que podemos confiar al equipo de recursos humanos el conocimiento que muchos gerentes de línea y la mayoría del personal no puede tener?

 Ciertas investigaciones implican que el secretismo salarial de hecho puede obstaculizar el rendimiento, mientras que la transparencia y las explicaciones, según una encuesta estadounidense, frenan el impulso de renunciar estimulado por la noción de que la situación es mejor en otras compañías.  

 La transparencia tiene el poder de cambiar el funcionamiento de las empresas. Por supuesto, la sinceridad también tiene sus desventajas. Tal y como lo expuso otro participante del Founders Forum -un director ejecutivo que se volvió capitalista de riesgo- el escrutinio al que se someten las empresas públicas disuade a muchas empresas de rápido crecimiento de cotizarse en la bolsa de valores. 

 Los salarios continúan siendo el tema que más incita tal escrutinio, ya sea la política en relación con las propinas en los restaurantes o los planes de compensación ejecutiva. 

 "Se trata simplemente de datos y debiéramos ser capaces de justificarlos”, agregó McCord. Cuando el "por qué”, el "cómo” y, con frecuencia, el "quién” de la compensación son evidentes o fáciles de adivinar, es difícil afirmar que revelar el "cuánto” es un paso excesivo. 

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