Ni con profesión las mujeres bolivianas logran ganar igual que los varones

Expertas sostienen que la inequidad laboral es el resultado de los estereotipos de género que aún persisten en el país. Los prejuicios conspiran y, muchas veces, frenan el ascenso en su carrera.
jueves, 06 de septiembre de 2018 · 00:04

Noelia Rojo Zabalaga / La Paz

En los últimos años, las mujeres bolivianas alcanzaron mayores niveles profesionales al seguir carreras universitarias, técnicas u otros estudios que las convierten en mano de obra calificada; sin embargo, aún no logran acceder a los mismos niveles salariales que tienen los varones, también con formación profesional. Por cada 100 bolivianos que obtienen ellos, ellas logran 84, según el Observatorio de la Deuda Social en Bolivia, publicación del Instituto de Investigaciones Socio-Económicas (IISEC) de la Universidad Católica Boliviana “San Pablo”.

“Las diferencias de ingreso medio real entre hombres y mujeres disminuyeron entre 2005 y 2015 en todos los niveles de formación, tanto por hora como por mes; sin embargo, las brechas de ingreso mensual no se cerraron (...) Entre los calificados (con nivel universitario completo) la brecha es de 84%”, señala el informe.

Esta brecha de 84% significa que cada 84 bolivianos que ganan las mujeres con una profesión universitaria o técnica y cumpliendo las mismas funciones, los varones obtienen 100, afirma Fernanda Wanderley, directora del IISEC.

La investigadora del Centro de Estudios para el Desarrollo Laboral y Agrario (CEDLA) Silvia Escóbar confirma que muchas investigaciones demuestran que pese a que las mujeres con formación profesional realizan trabajos similares a los de los varones, la remuneración que reciben es menor.

Considera que esta desigualdad salarial, que afecta a las mujeres profesionales, es consecuencia de “los clásicos estereotipos de género” de la sociedad boliviana, que derivan no sólo en la discriminación, sino también en una segregación laboral.

“Al ser discriminada, la mujer tiene más dificultades para encontrar trabajo; mientras que por la segregación, dependiendo a qué tipo de trabajo accede, a qué puesto logra incorporarse, dependerá la calidad del empleo al que se incorpore”, añade Escóbar.

El “techo de cristal”

Wanderley precisa que la distribución desigual de las responsabilidades domésticas entre mujeres y varones es la principal causa para que esta brecha salarial se mantenga en desmedro de las profesionales.

Pese a hacer el mismo trabajo, hay casos en que ellas ganan menos.

“Hay un factor central que todos los estudios muestran: las mujeres todavía son las responsables del trabajo en el hogar, del cuidado de los niños. En los hogares todavía hay una distribución desigual de responsabilidades”, asegura Wanderley.

Y estos prejuicios llevan a considerar que esas obligaciones le impiden a la mujer desarrollarse en cargos jerárquicos o de dirección en un determinado empleo.

“El mercado de trabajo tiene mecanismos que discriminan. En cierto momento de la contratación, prefieren varones para cargos de dirección porque se considera que ellos tienen menos responsabilidades en el hogar, tienen más tiempo disponible para el trabajo”, afirma Wanderley.

La investigadora indica que esta situación de discriminación se la conoce como “techo de cristal”, que se refiere a que las mujeres tienen mayor dificultad (comparada con el varón) para ocupar cargos de mayor responsabilidad y jerarquía. Añade que a esto se suma el prejuicio de que ellos “saben mandar mejor y que tienen mayor autoridad”.


“Ella aún es considerada proveedora secundaria y su contratación implica costos, como en la maternidad (seguro de salud, subsidio materno, horarios de maternidad y otros)”, añade la directora del IISEC .

La investigadora del Cedla Silvia Escóbar segura que a esta remuneración inferior a la del varón y a los prejuicios por los que ellas no logran muchas veces acceder a cargos jerárquicos o de dirección, se suma que a pesar de cumplir las mismas funciones en el trabajo, el cargo del varón suele tener un rótulo diferente. “Por ejemplo: ella secretaria, él asistente de dirección”, precisa Escóbar.

Y a estos factores adversos a la incorporación de la mujer a la fuente laboral y su remuneración equiparable a la del varón, se suman los prejuicios respecto a la maternidad y sus costos (seguro de salud, subsidio de maternidad, horarios de maternidad y otros), añade la socióloga.

Competitiva y más contratada

“Es un tema de posición, del lugar que ocupamos dentro la estructura ocupacional, más que un tema de rendimiento”, aclara la investigadora del CEDLA al referirse a la brecha salarial que afecta a las mujeres profesionales y al hecho de que por discriminación y prejuicios muchas veces no pueden acceder a cargos jerárquicos o dirección.

La afirmación es confirmada desde la Dirección General del Empleo (DGE) del Ministerio de Trabajo.

El director de la DGE, Víctor Vacaflores, apelando a datos del Programa de Apoyo al Empleo (PAE) y de la Bolsa de Trabajo, asegura que cuando se presentan a una convocatoria laboral, las mujeres son las más contratadas debido a su capacidad.

Explica que cuando sale una convocatoria de empleo y la Bolsa de Trabajo se encarga de seleccionar los perfiles de las personas que cumplen con los requisitos, calificaciones o habilidades que exige la empresa que demanda mano de obra, la mayoría de los elegidos son mujeres, “que son elegidas por sus capacidades”.

“Nosotros hacemos el trabajo de seleccionar los perfiles más indicados, de acuerdo a la demanda, y entregamos mínimo cinco alternativas al empleador para que haga la selección, y ahí es donde se pone en juego el tema de las habilidades, la experiencia, la forma cómo se desenvuelven los que buscan empleo”, afirma Vacaflores.


Una cuestión de decisión

La investigadora del IISEC al mencionar estudios nacionales como internacionales, remarca que esta situación con la mujer profesional obedece también a que ésta, al mantenerse aún como única responsable de las tareas del hogar, busca trabajos con flexibilidad de horarios o de medio tiempo y de menor responsabilidad o jerarquía.

“Es muy importante que la distribución de las responsabilidades (en el hogar) cambien en Bolivia, y, por tanto, el concepto de que ser padre o ser madre implique tanto proveer como cuidar (el hogar) y que no se dé esa distinción de identidades”, señala.

Y cuando la mujer no tiene profesión la brecha salarial respecto al varón, cumpliendo las mismas responsabilidades y tareas, se abre aún más. En 2015, las trabajadoras no calificadas recibieron, en promedio, 79 bolivianos de cada 100 bolivianos que recibieron los trabajadores no calificados, indica el estudio del IISEC.

Entre los semicalificados (con estudios primaria o secundaria completa) la brecha de género era de 76%, se lee en la investigación.

(Noelia Rojo Zabalaga es estudiante de Comunicación Social de la Universidad Católica Boliviana)

Independencia laboral, mayor desventaja

En 2017, el Instituto de Investigaciones Socio-Económicas (IISEC) de la Universidad Católica Boliviana “San Pablo” lanzó nuevos datos respecto a la situación de la mujer en el campo laboral.

Del estudio se desprende el dato de que cuando la mujer opta por desarrollar su profesión u oficio de mano de obra calificada de manera independiente, se encuentra con un nivel de discriminación salarial ante el varón mucho más alto que al ser dependiente. Los datos señalan que la brecha salarial es del 72%.

“En el caso de aquellos que optan por empleos dependientes es de 72%”, señala el estudio del IISEC.

Sin embargo, esta situación no se da cuando la mujer no tiene formación profesional.

“Cuanto más bajo es el nivel de educación, menor la diferencia entre la remuneración femenina y masculina en las ocupaciones independientes, con relación a las ocupaciones asalariadas. Y al revés, cuanto más alto el nivel de educación, menor la brecha de género en el sector asalariado”, se lee en el estudio del IISEC.

La investigación del Instituto de Investigaciones Socio-Económicas de la Universidad Católica Boliviana también menciona que a 2017, la población ocupada en Bolivia está compuesta en un 53,9% por varones y 43,1% por mujeres. El dato engloba fuentes laborales dependientes e independientes.

“Que las mujeres se organicen”

La investigadora del CEDLA Silvia Escóbar remarca que si bien la Constitución Política del Estado y la legislación laboral boliviana señalan que todos tenemos derecho a un trabajo en condiciones iguales, sin diferenciación del sexo, esto “no se cumple o si lo hace, es de manera parcial”.

En ese marco, sugiere orientar las políticas a una fiscalización para garantizar la equidad de género en las fuentes laborales. Sin embargo, considera que los más importante es que las mujeres se organicen en torno a sindicatos, gremios y asociaciones para luchar por mejores condiciones salariales y de inserción laboral.

“Creo mucho en la acción organizada de los grupos de los trabajadores, trabajadoras, en la perspectiva de conquistar o ejercer sus derechos en el trabajo”, afirma.

La directora del IISEC, Fernanda Wanderley, reclama la aplicación de las normas laborales bolivianas que establecen, por ejemplo, la implementación de servicios de guarderías en la fuente laboral, y sugiere que estas leyes incluyan a los varones. “Por ejemplo, la Ley General del Trabajo dice que las empresas que tienen más de 50 trabajadores o trabajadoras deben, obligatoriamente, ofrecer servicios de cuidado, es decir guarderías, pero no se cumple. Si se cumpliera debería ser interpretada para hombres y mujeres”, dice.

Testimonios
Roxana R. Licenciada en turismo


“Años hasta tener el mismo sueldo”

“Sí, he sido discriminada cuando empecé a trabajar, tenía cerca de 23 años. Porque era mujer mi sueldo era mucho más bajo que el del varón que tenía las mismas funciones y responsabilidades que yo cumplía. (Los superiores) ponían de excusa la experiencia, pero en realidad el varón, que hacía lo mismo que yo, no había terminado sus estudios. Con los años fuimos avanzando y vieron que mi compañero de trabajo no era tan bueno.

Pero pasaron muchos años hasta que realmente yo logré ganar lo que tenía que ganar. Antes era complicado, sólo te veían con potencial de secretaria, pero ahora ya no”.

Michelle Y.Comunicadora social


“Cosas propiasde mujercita”

“Trabajé en una empresa de eventos como encargada de comunicación corporativa. No me enfrenté a ninguna brecha salarial, porque en mi área no había un varón con el mismo cargo y responsabilidades; sin embargo, por ser mujer se sobreentendió que podía también cumplir funciones de secretaria, ayudando en la decoración de los lugares para los eventos o cumpliendo la función de anfitriona.

Incluso se me exigía ‘presentación’ (vestir formal), lo cual no pasaba con mis compañeros varones y tampoco con el joven que después ocupó mi cargo. Me hicieron hacer cosas propias de ‘mujercita’, sin considerar mi campo de experticia”.

LOurdes r.Médica


“Si no hay opción llaman a la mujer”

Los ingresos salariales entre hombres y mujeres en mi trabajo son los mismos en relación a sus calificaciones. Sin embargo, conocí casos de discriminación, desde las diferencias en cómo se dirigen a una profesional mujer que, pese a tener un título, le dicen ‘señora’ o ‘señorita’; mientras que al varón se refieren como ‘licenciado’, ‘ingeniero’ o ‘doctor’. Puedes tener un muy buen currículo, puedes tener muy buenas ideas para mejorar un servicio, un programa, pero le dan preferencia siempre al varón. Primero llaman a los varones y luego recién a la mujer. Si no hay opciones, te llaman a vos”.

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